由于部门经理和主管部门为部门业绩的产生付出劳动，因此，根据奖金的多少，从5%中拿出0.5%～1%进行管理奖励，任何人都不会反对。剩下4%～4.5%就是每个员工的奖励系数，计算的基数就每个人业绩的超出部分。这样做，再有意见的员工也会把精力放到做业绩上去了。奖金分配没有绝对公平，只有相对公平。奖金系数再高，没有业绩基数，奖金还是个零。
年终奖金分配不合理怎么处理？
我认为这种事当断不断反受其乱，要么烂在肚子里装作不知道，要么抓住要点，一击致命！以我嫉恶如仇的性格，我更倾向于后者！首先，我先分享一下我今年刚经历的一件事今年我也刚刚碰到这种情况，因为公司重视所谓的新业务，奖金向从事新业务的新员工严重倾斜。我们一帮工作十几年二十年的老员工，虽然给公司带来了丰厚的利润，但是奖金最高的仅仅能与新业务奖金最低的员工持平。
传统业务老员工几乎集体造反，然后公司副总过来压阵。基本的态度是：奖金分配是部门领导统计分配，公司领导开会讨论通过，不能变；员工如果继续闹事，明年奖金绩效按照50%发放；愿意辞职的，公司绝不挽留；留在公司的，就好好干活。当场，就有两个工作十几年的老员工递交辞职信，此处不留爷自有留爷处。我也是其中的一个，但是我没有另外两个那么冲动。
我的打算是先把今年的绩效拿到手，工作呢能应付就应付，最重要的事是：找工作！我们留下来的十来个老员工几乎都是这种状态。所以，以我们今年的经验来看，找领导能改变自己奖金数额的几率不大。其次，你还有三年退休，情况特殊如果没有换过工作还有三年退休，应该是公司的元老级别的人物，有可能你们公司的总经理都没有你资格老。
既然这样还怕什么？年终奖表面上虽然是部门领导定的，其实背后一般都有分管副总压阵，对奖金分配方案有审查的权利。对于奖金的分配，是部门领导全面权衡之后做出的决策。面对这种情况，你认输装作不知道，分管领导会觉得你软弱可欺；如果你去找部门领导，领导只会给你打哈哈。你要做的就是要么不出手，装孙子，要么一击致命。
根据我的分析，部门领导没用，找分管副总可能有点效果，找总经理绝对一击致命。最后，针对问题的逐条分析1、部门领导分配年终奖了，因为我负责人事绩效，分配清单到了我这准备上报。负责人事绩效的员工不参与部门年终奖分配这是有问题的，领导制定以后仅仅让你把绩效方案上报公司，这绝对不是公司设立人事绩效岗位的初衷。这是攻击点之一。
2、我发现由于今年几个单项奖分别由几个领导分配，存在对不少人不合理的分配(包括对我）。部门人事绩效负责人一方面对部门领导负责，另一方面也要对员工和公司负责，这应该是公司设立人事绩效岗位的初衷！当你发现不合理之后，有责任和有义务向部门领导反馈这一消息，并且有权利向分管副总和公司人力资源反馈。这是攻击点之二。
3、我再3年就退休了，处理方法应该与年轻人有不同吧？既然还有3年就退休了，一定跟公司签的是永久劳动合同。对于老人这么不尊重，部门领导绝对是新手，没有人在这方面犯错误。对于这种老人，有经验的部门领导就是把这种人供起来，我不找你的事，你也别给我添麻烦！一方面公司不能辞退你，另一方面你也不会有什么晋升的希望，总之光脚的不怕穿鞋的，谁怕谁！这是攻击点之三。
医院领导拿全院前几名最高奖金的平均奖，合理吗？
这已经是好领导了，拿分档次的平均奖。领导承担着很大的责任，多拿一些也是应该的。单位出事要问责，问谁的责？当然是问领导的责，再说了医疗单位的领导大多也是医术很高的才可以胜任，如果他不当领导，可能在科室拿的比现在还多。提问的人可能有点心里不平衡，那就努力提高你的医术吧，争取比领导拿的还多，到那时心里就平衡了。
