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招聘网站现在细分也比较多，针对的招聘群体不同！对于蓝领打工者来说苦瓜打工网比较靠谱；对于互联网求职者来说拉勾网比较靠谱，对于白领上班族来说使用智联招聘和前程无忧比较多。

一个靠谱的找工作APP，以下几个方面是要有的，第一方面：能够推荐到非常契合优质的岗位和企业；第二方面：能够及时的和企业进行对话，从而省去了很多复杂的面试和复试的过程；第三方面：能否能够对于企业进行把关不至于坑人骗人的公司都上来了，从而更好的避免求职人进行去不至于受骗。招聘网站现在细分也比较多，针对的招聘群体不同！对于蓝领打工者来说苦瓜打工网比较靠谱；对于互联网求职者来说拉勾网比较靠谱，对于白领上班族来说使用智联招聘和前程无忧比较多。

目前都是通过网上进行找工作和求职的人特别多，所以很多企业也就把招人才的最核心的渠道放在了网上来了，所以通过网上能否根据我要求职的岗位匹配到非常好的企业，这个就很关键了。

1、前程无忧

作为首个在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业，在南方城市用户量占大多数，二三线城市岗位多，搜索比较方便快捷。但是搜索岗位的结果不够精确，而且页面看上去比较简单没有美感。

2、智联招聘

前身是一家猎头公司，是国内最早的人力资源服务商之一，偏重于北方用户市场，职位选择比较多，但相对二三线城市岗位较少，HR要求较高，投递的简历容易被筛选出去。

3、中华英才网

曾经与一度与前程无忧，智联招聘三足鼎立，定位于中高端岗位，行业知名度高，但后来因内部原因被卖给了58同城，招聘质量及效果较以前来说有些下降。

4、猎聘网

本质上是传统招聘网站的升级版，中高端职位较多，70000多名猎头在线，但猎头里有时会放出些虚假职位信息以此来为收集简历和提升人气。

5、拉勾网（互联网招聘网站）

是一家专业的互联网招聘平台，大量互联网岗位供联网人士选择，职位实时更新，薪资透明，但由于是垂直类专业平台，职位不够全面，导致非互联网人士选择工作岗位少。

6、BOSS直聘（互联网招聘网站）

是一款宣传BOSS与求职者直接开聊天的免费招聘工具，让求职和招聘变得更有效率。这一模式是方便了企业与求职者，但不可否认这里面也有少数骗子公司，要注意辨别。

除了以上这些主要的招聘网站，当然还有储如58同城、赶集网一类的，一些本地的人才网，线下的本地求职招聘会等可以相结合起来。这些相结合起来可以帮助你在这个时期更好的找到理想的工作。 在求职时不光要找到好的招聘网站，还要了解求职公司 ，做好简历，做好面试准备充分才能帮你更好的入职你想要进入的公司。

今天的文回答后台一位名字是小兔子图案的小伙伴（不会打这个名字），怎样整理塑料袋。

塑料袋这东西，买菜买衣服总会拎那么几个回来。扔了吧，有时候出门需要拎点东西，没有它们还真是不方便；留着用吧，这东西塞得家里边边角角到处都是，暖气的缝隙、沙发后边、柜子底部，久而久之就侵占了你几万元一平米的空间。更郁闷的是，当你真的要用到它们的时候，拿出一个，破的，再拿出一个，脏的，再拿出一个，太小了，再拿出一个，长虫子了...

整理控小编觉得解决这些问题的关键是：注意留用塑料袋的质和量。今天就来讲述塑料袋整理收纳简单粗暴三步法。

第一步，定取舍标准和数量

先考虑我们留下塑料袋主要用途是什么，然后定个留用标准和需要的数量，一般说来，会有以下几种用途：

装垃圾：袋子大小要能完整套在垃圾桶上，且要结实，太小太薄都不行；用量大概每天5~8个，属于消耗品。

出门装点什么东西：袋子不能太小，要结实、最好美观；用量有10个足够了，更新频率不高。

去超市或市场买菜用：袋子要大，结实、便于携带；用量有10个轮换足够了，更新频率不高。

猫奴铲屎、狗奴溜狗专用：袋子要能装下粑粑们，还是要结实~~用量大约每天2个，属于消耗品。

... ...

当然你也可以一刀切，不管什么用途的塑料袋都留大的，结实的，以不变应万变。

有一些使用频次不高的需求可以考虑精简。诸如，整理控小编觉得一些装小饰品的小袋子很好看，想留下来送人礼物的时候做包装，但又仔细一想，一年也送不了别人一次礼物，而且一般买礼品的时候都带包装，还是舍了吧。

第二步，扔扔扔

把家里所有的塑料袋都集中在一起，然后一一审视，凡是不符合你留用标准的袋子，都扔扔扔。

破的扔，

脏的扔

太小的扔

太薄的扔

长虫子的，当然更扔

...

跟其他物品比起来，扔塑料袋应该是最痛快，最不纠结的了。

第三步，分类和收纳

把决定留用的塑料袋根据用途分类。

装垃圾的放一堆，买菜的放一堆，铲屎专用放一堆，溜狗专用放一堆。如果太多，可以根据决定好的数量再扔一批。

要想塑料袋不占地方最好是叠一下，或者打个结。

下面是网上找来的叠塑料袋的方法，有三角的和方形的两种。

三角形叠法。

方形叠法

放到盒子里就是这样子地，三角形的叠法放到这样的盒子会好拿一些，拿住角就拉出来了，方形的容易把其他的袋子带出来。

如果你跟整理控小编一样懒，不妨就学下图这样，把袋子里的空气排出，松松打一个结。

然后往各种袋子收纳盒里一扔~~

使用下图左属第四款收纳盒需要勤快点，把袋子叠成方形才好拉出来。

还有网上的高人教我们这样，也是比较巧妙的一种办法，适合有拎手的塑料袋。

准备一个抽纸的盒子或者自己DIY一个，把袋子里的空气寄出去，然后把底部塞进抽纸洞，

注意把拎手留在外面，

然后将第二个袋子空气挤出去后穿到第一个袋子的拎手里，

对折后，把第一个袋子的拎手和第二个袋子的底部放进盒子，

留出拎手再穿进第三个袋子，

依次类推，当所有的袋子都塞进去之后，把最后一个袋子的拎手留在外面。用的时候就可以像抽面巾纸一样一个一个地抽出来了。

塑料袋可以收纳在一起，用到的时候来取；也可以按不同用途就近收纳。

如装垃圾的塑料袋收纳在使用频率最高的厨房垃圾桶旁边；

买菜用的塑料袋收纳在置菜区如冰箱的旁边；

铲屎专用的塑料袋收纳在猫窝旁或去猫窝的路上，遛狗专用的塑料袋收纳在门口等等。

维持和更新

整理完毕，最难的是维持。

在袋子已经够用情况下，可以在买菜买东西时拒绝使用对方的袋子，自己带袋子；

为了防止在超市每次都购买新塑料袋，可以在随身包里常备一个购物用袋，回来把物品清空后随手就把袋子再放回随身包；

在塑料袋作为装垃圾或铲屎遛狗专用大量消耗的情况下，可以控制下进门塑料袋的质和量。

在把袋子里的东西清空后，就随手把塑料袋按照需要取舍一下，太薄太小太脏的都直接扔掉，适合什么用途就随手放在专用的收纳区里。

也要跟家人沟通好塑料袋的使用标准和收纳方法收纳位置，跟他们解释好你的做法，要提前沟通，不要等到乱放的时候才不带任何解释地粗暴批评。我们整理是为了让自己和家人更好地生活，如果为此伤了感情，就本末倒置了。

最后要根据家人的习惯，调整收纳方法和收纳位置，避免复乱。家人如果习惯了塞，就不要非逼他们叠成方块，塑料袋收纳区也要放在他们习惯的位置上。

今天就到这里了，关于塑料袋的收纳，你还有什么高招吗？欢迎给小编留言哦。

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超过 75% 员工反映的离职原因，都来自于和上级的相处出了问题。一只团队往往会在吐槽奇葩老板时，仿佛忽然间就拥有了同仇敌忾、血浓于水的骨肉深情。

很多人会陷入缺乏向上管理的误区。比如程序员认为只要把代码写好，运营认为只要把社群做好，HR 认为只要把人招聘好，一旦本职工作做出了成绩，不需要向老板提要求，自然有涨工资的那一天。但随之而来的，却是晋升瓶颈、沟通难、受到不公待遇……你是不是也一不小心得了这些疑难杂症？今天 100offer 打算送你几枚「向上管理」独家药丸，助你药到病除。

一、什么是向上管理？

「向上管理」的概念，既不仅仅是和上级的日常传话，当然也不是真的让你去「领导」上司，开怼老板。向上管理强调的是员工要主动推进与上司的关系，说到底，还是在管理好自己的行为，引导上级更理解自己的处境和态度；当你需要获得自由的工作资源时，资源分配权在上司的手上，就更需要向上管理。

向上管理适用于多种场景，比如对于程序员就包括这三种：一线工程师向技术经理汇报；技术 leader 汇报给总监、高管或 CTO；最后，即便你是联合创始人，也得乖乖向董事会和投资人汇报。

二、为什么要向上管理？

「我以后不想转管理。」「人太复杂了，我不喜欢管人也不喜欢被人管。」「不要影响我写代码。」这些声音 100offer 再熟悉不过了。然而，越是容易被大部分人忽略的事情，一旦做好了，往往越能拉开你和他人的差距。不论是从基层员工、中层管理者还是老板的角度，「向上管理」都大有可为。

对于基层员工，做好向上管理，意味着与上司形成默契、化解矛盾，建立信任。一家上海小型互联网公司的技术负责人 Mark 告诉我们：「我希望团队里的工程师，在完成我安排任务的基础上，一定要多主动和我沟通；好让上级知道你在做什么，获得了哪些进步。只有领导充分了解你的实力，才会在其他项目出现时最先想到你。」

如果你是中高层管理者，向上管理能帮你向领导争取自己团队的资源支持和授权，比如获得招聘市场营销专家的 headcount、说服领导采用新的数据存储系统等等。同时你要确保领导对你团队的期望与目标，和你的理解一致，给团队创造良好的发展空间；而不是挖坑给下属跳。

从领导的角度来看，一个懂得向上管理的优秀员工，也可帮助他迭代对管理的认知，最终让整个团队乃至公司都受益。 有些 leader 是在公司业务快速增长的背景下，自然而然地从基层员工被推到了管理者的位置。但就像一线开发者习惯了用单打独斗的模式解决技术难题，新官上任的管理者未必能适应带领一群人攻城略地的角色。这时如果有员工巧妙、及时地对管理者指出症结，上级既能换取宝贵的管理经验，又能避免付出人才流失的重大代价。

你可能会问，既然向上管理这么重要，下次再遇到让我不爽的领导，如何运用向上管理解决问题呢？下面我们就针对几款与领导的日常「撕逼」症状，对症下药。

三、向上管理常见病症和药方

1、不服领导的技术或专业水平

不服领导的技术水平或者专业水平，几乎是员工吐槽老板最政治正确的选项之一。比如做新媒体的抱怨领导根本不懂传播，做产品的认为老板根本不懂年轻用户，等等。

今年 33 岁的程序员董升就遇到了这样的问题。毕业后，董升从软件开发转型为某知名互联网公司的后台开发，在 8 年时间内做到了技术经理的位置。去年 8 月，董升跳槽入职了某新加坡 O2O 公司的北京分部，担任高级 PHP 工程师，向 VP 级别的北京负责人 Sam 汇报。但 2 个月后，董升却主动提出了辞职。

他向 100offer 透露了试用期内离职的原因：「我认为自己的技术水平还很欠缺，想进新公司多学习，但团队里能带我的人不多。」

全北京分部有十几位同事，人员结构很扁平，大部分工程师都直接向 VP 汇报。但无论是总部的 CTO Leo 还是直属领导 Sam，董升对他们的技术实力和管理能力都并不满意，却又拒绝主动提出意见或尝试改变现状：「基层员工人微言轻，我又改变不了 VP 和 CTO 在想什么，何必去跟他们说那么多呢。」

100offer 认为，董升这类候选人容易存在思想误区；在互联网企业，尤其是扁平的创业团队，年轻的技术 Leader 管理年长的、甚至更有技术实力的下属，其实并不少见。因为，技术管理者并不单单需要懂技术和架构，更需要资源协调、管理和推动项目落地的能力，而这与年龄和资历并不一定完全挂钩。

比如工作 8 年的 100offer 候选人艾伦，就在成为公司的技术主管之后，对我们发出了这样的感慨：「我的技术很明显并不是团队里最好的。现在沟通、跨部门协调的管理职责占了我 60% 以上的工作；关键要看是不是能把事情落实，与个人资源的积累、个人魅力都很有关系。」

对于董升这样的高级工程师，大多数公司聘用他是为了「物尽其用」，因此不能再仅仅寄希望于向外不断索取指导，而是应该提高自驱力和自我管理能力，主动给自己安排工作目标，再和领导沟通确认，并争取资源来完成任务。

如果领导给不到太多工作上的帮助，你要确认能否充分掌握工作过程的自主权，在工作完成了之后，向领导汇报成果即可，而不是等着领导一步步教你如何实现。

2、我和领导的目标理解总是对不上号

德鲁克在《卓有成效的管理者》这本书中写到了一个例子：让主管写下一个目标，然后让主管的上司写下他对主管工作目标的期望。结果发现，有 90% 的主管和上司之间写得不一样。

如果起点就错了，后面的交付成果再好也很难让领导满意。建议和领导协商好固定的沟通和复盘周期，比如每 1 ~3 个月找老大聊聊，明确下一阶段的工作目标是什么，及时发现和调整差异。

3、如何让高压又挑剔的老板满意？

遇到高标准严要求，甚至随时随地会发飙的老板，第一反应并不应该是强压怒火、唯唯诺诺，也不要提交辞呈、一走了之，而是先要尝试用平等的心态进行对上管理。无论是基层员工还是领导，大家都只不过是公司的雇员，就事论事，身份和态度应该平等。

如果你的领导在沟通需求时，无法让你清楚理解他要的是什么，背后只可能有两种原因。一是领导自己也没有梳理好思路，不明白自己的需求到底是什么；二是他其实对交付结果有需求和预期，只是在沟通时你们不在一个频道上。前者才真正需要对上管理的干预。建议你主动和领导立下规矩和标准，让他今后有规可循地提出清晰、可拆解的需求。

举个例子，如果他定的目标很空泛，你可以把抽象的目标具象化，理顺逻辑传达给领导：他的目标对应有 1~N 种实现方式，每种方式的大致步骤和优劣势是什么，你认为接下来应该选择哪条实现路径，需要什么资源配合完成，再让领导从中明确选择一种。在着手实现需求之前，可以把双方口头达成的一致结论以要点的形式，邮件发给领导。

4、明知老板犯错，但要说服固执的他好难

首先，团队的每位员工和领导都是一条船上的战友。大多数人声称离职原因和直属领导有关，是因为他们从来不对上司所犯的错误进行坦诚交流，不会努力改善与上司的关系，而是选择离开；甚至刚从一个坑中爬起来，又在下份工作中跌入同一个坑。然而，领导犯错的结果有时甚至需要整个团队来买单，对于员工的职业生涯反而是更大的伤害。

其次，如果你的领导难以被说服，就要采取迂回和多次的对上管理战术。 在你汇报其它无关工作的结尾处，你可以第一次顺便提起对领导某项决策的看法或沟通意向，为你们的下次谈话做铺垫。

第二次谈话才是正式讨论，需要讲出你对他决策表示肯定的部分，在其中粘带着你的个人意见，把正反面意见融合在一起传达。

如果有些意见从你的立场难以提出，还可以向外寻求支撑你观点的资源。比如技术主管艾伦想说服领导买新的服务器，在公司内普及 Hadoop。他就和市场部的同事坦诚沟通，让市场部向领导提出一份「用户年度账单」的项目提案，受到了领导的赞许。在领导批准项目之后，艾伦也自然地得到了实施方案所需的 Hadoop 资源，这样一来，市场部和艾伦的团队实现了双赢。

5、管理混乱，待遇不公，真是叔可忍婶不可忍

候选人李运希，毕业后在管理规范、业务成熟的互联网大厂一呆就是 8 年。去年跳槽加入某 A 轮创业公司后，他被任命为数据总监，主导一条新的核心业务线，向 CTO 汇报。

李运希的平级同事 X 是 CTO 从原公司带过来的熟人。虽然 CTO 在李运希加入时，已经明确承诺运希和 X 相互独立，共同汇报给 CTO，但李运希却明显感觉到 CTO 对老同事的偏袒，甚至屡屡通过 X 来向他传达工作任务，有种 X 是 CTO 派来的「监军」的观感。但李运希向来不喜欢正面冲突，即便内心积怨已久，也对同事 X 一直忍让，从来不主动和 CTO 交流汇报关系的问题。

真正点燃李运希负面情绪的导火索是公司的一场大促活动。

拥有丰富数据经验的李运希认为，应该在大促活动结束一周后再做数据分析，才能对比得出促销的真实效果。然而大促活动进行到一半，同事 X 就反复催促他提交分析报告；他非常不悦，但还是碍于情面赶工完成。

X 将报告转交给 CTO，后者给出改进报告的建议，由 X 转达李运希再做修改。这在李看来无异于是 X 三番五次对他的工作指手画脚。被最后一根稻草压垮的李运希，直接表示坚决不做任何改动。而在 X 和 CTO 的眼里，李的行为被解读成了「傲慢」。

其实，如果李运希在最初对 CTO 和 X 的关系有逆反心态时，能尽早、主动地进行对上管理和沟通，后来一系列不愉快的事情完全有可能被避免。

100offer 建议，当你的组织出现了类似的汇报关系模糊，或有平级的同事在未明确升职的情况下，就代替领导的角色与你对接，一定不要忽略内心的不适和矛盾感。人是感性的动物，任何职场上的情绪积压，都需要当场找到解决办法，以便于未来同事和上下级之间更好地展开合作。

X 作为 CTO「心腹」的结果并非是 X 本人可控的，更多应该归咎于 CTO。因此，李运希解决问题的关键在于要改变领导的想法，而非把气撒在中间人身上。

具体地，他可以尝试向领导缓和地表示：我目前对团队架构存在一点困惑，能否请领导告诉我，我在团队中所处的位置是什么；为了避免在工作任务传达上出现误差，也希望让我的同事X可以更专注于他自己的工作，未来我能否直接向领导你汇报？

如果首次提醒之后，领导对团队的治理仍然没有改进，李运希就需要再次坦诚、语气略强硬地挑明：双线汇报的关系让我的工作体验很不舒服，这和你之前承诺我的有偏差。

100offer说

比起与机器打交道的科学和严谨，与人交往是一门无法标准化的艺术，这也意味着在职场中与领导相处，有诸多随机性和不可控因素。

我们难以百分百还原每一种在职场与领导交流的困境，也没有放之四海而皆准的答案；但原则是通用的：上下级乃至所有职场的人际关系都需要磨合。请直面并及时解决每一个出现的小问题，而非采取被动等待、委曲求全的冷处理方式，否则情绪和问题只会越积累越多。

技术人保持对技术的专注本无可厚非，但切莫忽视了对上管理和人际关系的维护，让非技术的因素成为了你的职场瓶颈。

（感谢100offer HR Amy 为本文做出的贡献。为保护候选人隐私，文中人名均为化名。）

为公司企业起名

现在市场繁荣，各种店铺在城市中多如牛毛，有店就要有名字、树招牌，但是在当今的商业大街上，你会看见许多商店的名字都非常俗气，招牌也不够气派。

中国有句古话：“名不正，则言不顺。”这句话用在企业、公司和商店身上也非常合适。因为名字也是企业形象的组成部分。在国外，企业、公司开业之初，都要详细地向命名服务公司咨询，以求得一个如意合适的名字，为此他们不惜重金，真可谓一字千金。反观我国的许多企业、公司对名称毫不重视，尤其还有数百家以东亚命名的企业，丝毫不考虑公司、企业的经营范围、性质等，小商店就更不用说了。

所以，提供命名服务，为企业、公司、商店起名，以树立形象，这其中就隐藏着商机，经营此业你要有深厚的文学功底，能够依照客户的愿望起个吉祥的名字。

另外，还可以招聘美工设计、书法人员，为公司、商店、企业设计企业标志，书写名称及商店名匾。能否物色到优秀的人才，是这个行业的关键。服务部门可以有企划、设计、书法、木工等部门。

开办这种服务要做好宣传工作。因为对于命名服务，许多人仍然很陌生。如果名声传播出去以后，定会人潮涌来。谁不希望有个吉祥如意的名称，满足自己的赚钱欲望呢？同时，要尽可能把店铺设在人多的商业区，或者交通方便的地方。

为老人提供看护

根据国际标准，一个地方的65岁以上老人占10％时，该地方就可以称为“老年型社会”。我国已逐渐向“老年型社会”过渡了，甚至某些城市已超过了这个标准。所以，从事老人服务是大有可为的，其中应用最广泛的当数老人看护服务。

这项服务要遵循主动服务与被动服务兼营的原则，首先要经营者或投资者投入一笔较大的经费，聘请较有经验的医生、营养专家和有专长的护理人员，建立一个比较稳定的地点，购入适当的器材和设备；然后确定一下日程安排和基本护理方法就可以开始营业了。

所谓主动服务，就是结合老年人的特点，开办一些专题性的保健知识讲座和老年常见病、慢性病的辅助治疗短训班，使他们到了这里，既能学到延年益寿的养生之道，又摆脱了孤独、寂寞的生活小圈子。身心接受科学的训练和养护，是老人们安度晚年的首要条件。

这里所说的被动服务，是指病情较重或行动不便的老人，可以到老人看护中心登记寻找各种护理人员。晚间护理、重病陪床、小时护理等，都在服务范围之内，甚至也可以通过聊天等方式帮助他们摆脱心理障碍。

老年人经过岁月的沧桑，几十年的奋斗留给他们的不仅仅是物质财富，更多的是事业上的成就感和社会中的自豪感。如果老人看护服务能给他们更多的尊重、更体贴周到的护理，又何愁财源不旺、事业不兴呢？对于资金尚不充足的经营者可以先从被动服务做起，待积累资金到一定程度，主动服务就可同步进行了。

健康长寿，不仅是每个老年人的愿望，也是所有中年人甚至青年人的愿望，如果老人看护服务能不断发展、日臻完善，那么，它必将拥有更广阔的市场。从这个意义上说，这不单是一个赚钱的好方法，更是一项造福人类的事业。

临时工服务

随着市场经济的发展，各类企业及商业性公司对临时工作人员的需求量不断增加，因而提供临时工作人员的服务公司在人才市场中大有成为一种大企业的可能性。

首先，企业家们喜欢这种方式，特别是所生产的产品时效性较强的，在管理上也优于担当固定职务的人员；其次，它符合人们现代观念的要求，对于自由作家、艺术家及科技人员尤为如此，他们将临时工作当做“固定职业”，经过有计划的转职可以过非常舒适的生活，即可以不受担任固定工作的束缚，又可以利用工作之便到处旅行，适应不同职业，其乐无穷。

这种提供临时工作者服务公司的规模，大多数是属于地方性的，但也可搞成全国性或国际性的。公司本身必须拥有各种优秀的人才，这是确保经常有盈余的先决条件。对此，每个服务公司对求职者必须施行综合的测验及现场考试，建立较大型的人才库，有经验者优先录用，并不断发掘有希望的新人。据初步调查，求职者主要有家庭主妇、学生、退休人员、尚未决定就何种职业的青年人，以及要兼副业或临时工作的在职人员，所提供的人才包括劳动者、推销员，以至各种各样的学科的专门技术人员，应有尽有。

对于一个较完善的提供临时工作人员的服务公司，绝不是单纯的介绍临时工作人员的公司，而是由服务公司直接雇用临时工作人员，使他们成为公司的职员，而后由服务公司直接支薪给临时工作人员，并扣除各种手续费，代办养老保险、福利基金等其他各种经费的请求。

凡被录用的人，大部分都需要接受专门性的训练，然后才能胜任一定的工作。至于那些情绪不稳、不负责任、不诚实的人，在就职测验时，就应被淘汰。服务公司应与雇主、工作人员签订三方协议，提供担保。只有这样，服务公司的信誉才能获得社会的信任，成为企业界人才来源的又一可靠保证。

清洁服务

清洁服务在现代社会中被逐渐看好。各大公司、家庭都是清洁服务的对象。因为现代社会中的人终日忙忙碌碌，无暇顾及家庭的清洁，尤其是厨房。由此兴起了新兴行业——清洁服务公司。

清洁服务可以帮助清洗家庭的房间、厨房及厨房设备、家具等。清洁服务公司可以找几个志同道合的人合资经营，需要的资金并不太多，只要找间办公室，配备几部电话就可以营业了。然而得准备吸尘器、清洁剂、肥皂、打蜡机等。一般地，三四个人就可以组成清洁公司。

清洁公司的成本包括房租水电费、电话费、设备费、广告费等，另外还有一定的周转流动资金。清洁公司的服务就是清洁，看似容易，但经营起来不能随随便便。首先要宣传自己，广告是其中的方式之一。广告可以说明清洁服务的项目、收费标准、公司的地址及电话号码。另外，也可以挨家挨户地访问客户，招揽生意。

刚开始时可采用上门服务的办法，但也不可忽略广告的作用，要懂得以点带面的经营战略。从事此行业的关键在于组织和协调，发挥各人的能动性。同时也要讲究效率、信用。入室服务，最大的问题是信用，一定要约束服务者。在逐步扩大服务范围后，再利用广告树立企业的形象。

清洁服务一般都采用计时收费的办法，对需要特别清洗的东西可以另外收费。一般地说，清洁服务的用户都希望付的钱越少越好，但清洁服务者却希望用户付的钱越多越好。这就需要组织者核定每小时最低收费标准，以保障合理的利润。

保姆代理

寻找一位好的保姆，一直是成千上万做父母的最大愿望。有鉴于此，一种针对现代人需要的服务公司随之兴起。

有位19岁的女孩，从事保姆工作已有多年的经验，由于她的先见之明，今天这家名为“爱琳·贝丝·弗勒奇社区服务公司”，拥有了5万名顾客和350名全天轮流待命的保姆，其中大约有100名保姆受过专业训练，可以特别照顾残疾儿童。

几乎所有的大中城市，都可以根据这个构想，依照顾客不同的需要，建立不同规模的市场。尤其是协助一些不幸的父母，帮忙照顾残疾儿童，更有必要。保姆事业，永远受人欢迎。

在我国大中城市，普遍都是双职工，一旦他们有了孩子，就需要人照顾产妇和孩子约一年左右。产妇产假到期，孩子交给谁呢？这可难坏了那些家中没有老人前来照看的年轻夫妇。同时，随着社交活动的开展，这些年轻人都想在业余时间走出家庭，可孩子怎么办呢？只好“望子女兴叹”。

所以，在我国保姆事业大有作为。而且，这些从事保姆工作的人必须经过筛选、体检、培训。相信，假如你开这样一家保姆代理公司，许多人都会光顾的，不仅想做保姆的人会去找你，那些四处找保姆的人也会去找你。只要你确立了信誉，事业在此超前，你就不仅为社会做了件好事，而且也会得到应有的报酬。

职业女性俱乐部

俱乐部大都是男人们的世界，他们在这里通过种种活动，建立了自己的交际圈和联络网，从而使他们的工作便于开展。过去，女性都被排除在这些俱乐部之外，但是现在是为职业女性成立俱乐部的时候了，因为职业妇女们也有了交际的需求。你可以将俱乐部向各种人开放，不管男士还是女士，不过主要针对忙碌的主管级女性。这些女性之所以会光顾你的俱乐部，是因为她们相信这是有助于自己的事业的。

根据职业女性的特点，你的俱乐部最好有这样的设施和服务：餐厅、日光浴中心、盥洗室、舞厅、游戏室、书房，特别要设有美容院。此外，你还可以开办各种讲习班、研讨班及有关社会、职业筹备类主题的课程。

中国的女性，的确是不容忽视的、名副其实的“半边天”，但是，由于历史的原因，社会确实未能为职业女性提供更多的创业、成功的场所，在琳琅满目的化妆品售卖店之间，怎么也找不到专为职业女性开设的俱乐部。那么现在，的确到了应该开设的时候了。

“可爱”经营

过去的几十年里，各行各业的投资者都认识到，为了生意兴隆，就需要获得一个潜在机会较大、消费者数量众多的市场消费群体。

现在，“可爱文化”已经进入中国，并且培养出了独具特色的消费群体。喜欢“可爱文化”的人没有束缚，思想和行为开放。在如今的都市里，随处可见30多岁的大人痴迷玩7岁小孩的玩具。要不躲在家里看动画、漫画、连环画，甚至将自己的居室布置成卡通天地。

只要抓住人们对“可爱”的推崇心理，打开思路，就可以很容易开发出独具特色、满足人们“可爱”需要的商品。

这个消费群体要时尚前卫，要能不断地接受新产品而不厌倦。

这个消费群体要对事物永不满足，愿意不断购买。

这个消费群体要年轻，具有很大成长空间。

这个消费群体要潜力巨大，有很广泛的影响力。

这个消费群体年龄跨度巨大。

这个消费群体是时尚用品的第一接触群体，且深受影响。

怀旧产品

上海有一家洗浴店的店主跑遍了上海市区，目的就是应顾客要求寻觅一种当年用于泡脚的圆木桶。这种木桶是杉木制作的，刷上桐油晾干，几十年前曾被广泛使用，现在早已被塑料和电动洗脚盆代替了，但人们仍然怀念这种遇水不变形、不腐烂，可以一用几十年的“老家什”。

最后，那位店主在朱家角找到了这种木桶，并且一订就是上百套。在朱家角，一些沿袭百年的竹木器、五金铁铺、圆桶作坊等古老手工业还在坚守最后的阵地。在这里，马桶、脚盆、水桶、子孙桶叠得整整齐齐，而且据说各式圆桶都十分好销。

市场上琳琅满目的商品让人们尽享便利。与此同时，人们却发现独具神韵的手工制品已难觅踪影。无论是服饰、日用品还是艺术品，都在工业化的流水线上诞生，贴着同样的标签，长着同样的脸，却没有灵魂。而在这个个性张扬的时代，千篇一律是不被赞扬的，每个人都追求独特，“个性”就是品位的代名词。

当流行风潮让人们感到厌倦时，那种怀旧的情怀悄然复苏，并极其渴望得到满足。一些怀旧产品凝结着创作者的灵感和个人魅力，散发着原始的温润与质朴，一露面便受到都市人的追捧。

“耳朵经济”

中国移动于2003年5月在国内率先推出彩铃服务，在短短一年半的时间里，全国用户总数就超过了2000万户，市场规模达到近10亿元人民币。两年以前，人们还不知彩铃为何物，而短短1年之后，“彩铃设计师”已经被列入了“2005年最具潜力的十大职业”。

在这个追求个性的时代，彩铃没理由不火起来。从2003年夏天开始，越来越多的手机中传来的不再是熟悉的“滴滴”声，而是“您好，这里是7头猪电脑热线”，“对不起，您呼叫的机主已飞往火星”……人们在疑惑中进入了一个新的听觉时代——彩铃时代。